候選人面試總翻車？獵頭揭秘3步流程優(yōu)化技巧
前陣子有個剛入行的獵頭找我取經，說他推了10個候選人，9個面完就黃，客戶都快把他拉黑了，自己都想轉行了。
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我太懂這種挫敗感了！做獵頭這行，推薦成功率就是生命線。很多同行之所以翻車，不是能力不行，是流程太粗糙，推人全靠碰運氣，能中才怪。作為在北京獵頭公司摸爬滾打多年的老人，我們早把流程拆解得明明白白，成功率穩(wěn)定在70%以上，今天就實打實分享點干貨。
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流程優(yōu)化的核心，先從聊透需求開始。別信HR給的崗位描述，那些套話沒半點用。我們每次接新單，都會蹲在客戶公司，跟老板聊業(yè)務規(guī)劃，跟技術負責人碰項目痛點，甚至跟團隊成員聊加班節(jié)奏，把需求拆到不能再細。比如上個月幫一家新能源公司招研發(fā)崗，客戶一開始只說要有電池研發(fā)經驗的，我們深挖后才知道，他們要懂固態(tài)電池，能扛量產壓力，還得接受短期駐廠，需求越具體，匹配時越不容易踩坑。
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然后是候選人篩選，必須做深度背調，別被簡歷忽悠了?，F(xiàn)在AI生成簡歷遍地都是，光看文字根本辨不出真假。我們篩選時，除了核實學歷、工作經歷，還會找候選人前同事聊，了解他的實際能力、協(xié)作態(tài)度，甚至加班接受度。之前有個候選人，簡歷寫著主導過電池能量密度提升項目，結果跟他前領導一聊，才知道他只是參與了數(shù)據(jù)收集，連核心實驗都沒碰過，還好提前核實，不然推給客戶，直接砸了招牌。
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面試銜接也得做足，這步最容易被忽略。很多獵頭推完候選人就失聯(lián)，候選人面試時緊張到忘詞，企業(yè)覺得候選人不專業(yè)，最后黃了都不知道問題出在哪。我們會提前給候選人做面試輔導，比如跟他說，這家公司CEO看重創(chuàng)新思維，聊項目時可以多提你優(yōu)化的實驗方案，還會提醒他避開雷區(qū)，比如知道客戶反感頻繁跳槽，就叮囑候選人提前準備好轉行的合理理由。面試結束后，當天就同步雙方反饋，有分歧及時調和，比如候選人覺得薪資沒達到預期，我們就幫著跟客戶談績效獎金，促成雙方達成一致。
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最后試用期跟進，別以為入職了就萬事大吉。很多候選人入職后，因為融入不了團隊、不適應工作節(jié)奏跑路，客戶回頭就會覺得是我們推薦的人不靠譜。后來我們優(yōu)化流程，候選人入職后，第一周每周跟進一次，幫他對接資源，跟客戶HR同步適配情況，有矛盾及時調解，試用期通過率比之前提升了60%。
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其實獵頭這行，拼的就是細節(jié)。把流程拆細，把每個環(huán)節(jié)做扎實，推薦成功率自然會漲。靠譜的北京獵頭公司，從來不是靠廣撒網取勝，而是靠精細化服務，幫客戶挖到合適的人，幫候選人找到適配的崗，這樣才能長久合作。
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別再盲目推人翻車了，把流程優(yōu)化好，你也能成為客戶信賴的獵頭！
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