馬哲|某獵頭公司合伙人
13年電商及制造業(yè)人才尋訪經驗
成功案例：為某跨境電商公司搭建完整供應鏈團隊，核心崗位留存率超95%
行業(yè)資質：高級人力資源管理師
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前幾天陪做電商的王總吃飯，他筷子一放就開始吐槽。說找獵頭公司招供應鏈總監(jiān)，候選人入職才兩周，說走就走了。他找獵頭要說法，對方甩來合同說“人到崗就完成服務”，氣得他差點拍桌子。
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這種扯皮事兒，在行業(yè)里太常見了。企業(yè)覺得花了錢沒買到安心，獵頭覺得按規(guī)矩辦事沒毛病。其實啊，大部分糾紛都不是故意的，就是前期沒掰扯清楚。今天我就把這些坑扒明白，不管你是剛找獵頭合作，還是正鬧別扭，都用得上。
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最容易炸毛的，就是“候選人跑路”糾紛。王總遇到的就是典型。他找的那家小獵頭公司，收了30%預付款就急著推人，候選人背調只做了個表面，連對方正在談另一家公司都不知道。結果新人入職沒幾天，那邊給了更高薪資，直接溜了。
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更氣的是費用結算。有個做制造業(yè)的客戶，跟北京獵頭公司合作招技術主管，合同寫著“入職后付全款”。結果候選人剛過試用期就提出離職，企業(yè)找獵頭補推，對方說“試用期過了就不管了”。兩邊吵到最后，合作黃了，還結了梁子。
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還有種隱形坑，是“需求模糊”導致的推薦不準。企業(yè)說要“資深市場經理”，沒說要懂直播電商；獵頭按通用標準推人，來了十個八個都不對味。企業(yè)覺得獵頭不專業(yè)，獵頭覺得企業(yè)需求變來變去，最后互相嫌棄。
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其實這些糾紛，提前做好防范都能避免。我做獵頭十三年，跟幾百家企業(yè)合作過，總結了三個鐵規(guī)矩，簽合同前先把這幾點談透，保準少扯皮。
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第一，候選人“保證期”必須寫進合同。別信口頭承諾，白紙黑字寫清楚，核心崗位至少保3個月，普通崗位保1-2個月。要是候選人在保證期內離職，獵頭必須免費補推，直到招到合適的人為止。王總后來跟我們合作，就加了這條，上次招運營經理，第一個候選人入職1個月因個人原因離職，我們15天就補推了新人，他踏實多了。
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第二，需求要“戳破窗戶紙”，別藏著掖著。找獵頭前，先跟業(yè)務部門聊透：這個崗位要扛什么指標？團隊氛圍怎么樣？甚至老板的管理風格是什么，都得告訴獵頭。我們幫企業(yè)招人的時候，會專門花半天時間開需求會，連“要能接受偶爾出差”這種細節(jié)都記下來，推薦準確率能提高80%。
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第三，費用結算節(jié)點提前定死。別搞“一刀切”付款，最好分成“預付+到崗付+保證期結束付”。比如預付20%啟動項目，候選人到崗付30%，保證期過了再付剩下的50%。這樣對企業(yè)來說，風險小了；對獵頭來說，也有動力做好后續(xù)服務。
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說真的，企業(yè)和獵頭不是對立面，應該是戰(zhàn)友?？孔V的獵頭公司，會把企業(yè)的招聘難題當成自己的事；聰明的企業(yè)，會給獵頭足夠的信息和信任。合作前多花一小時把規(guī)則談清楚，比事后吵一天都管用。
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下次再找獵頭，別上來就問“多少錢”，先問“保證期多久”“需求怎么對接”“結算怎么算”。把這些坑避開，合作才能順順當當，招到真正合適的人。
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